top of page
  • lindapaasikallio

Poisoppiminen – tarvitaanko sitä työelämässä?

Kuinka usein sitä seisoo vahvaakin vahvemmin omien ajatustensa takana, päästämättä irti, antamatta itselleen lainkaan tilaa nähdä muita mahdollisuuksia. Näin olen sen aina tehnyt ja hyvin olen pärjännyt. Miksi ihmeessä tapa ei toimisi tälläkin kertaa?


Poisoppiminen viittaa kognitiiviseen prosessiin, jossa yksilöt tai organisaatiot hylkäävät tai korvaavat aiemmin omaksuttuja tietoja, uskomuksia, käytäntöjä tai toimintamalleja uusilla, ajankohtaisemmilla ja relevantimmilla tiedoilla. Poisoppimisen prosessi on osa adaptiivista oppimista ja vaikuttaa yksilöiden ja organisaatioiden kykyyn sopeutua nopeasti muuttuviin ympäristöihin.


Poisoppimisesta puhutaan yhtä useammin nyky-yhteiskunnassa, koska tiedon lähteet ja määrä kasvavat eksponentiaalisesti ja vanhentuvat nopeasti. Lisäksi eri tieteenalat, kuten kasvatustieteet ja organisaatiopsykologia tutkivat poisoppimista, koska se tarjoaa ymmärrystä, miten yksilöt ja organisaatiot voivat tehokkaammin sopeutua muuttuviin olosuhteisiin ja edistää innovatiivisuutta ja jatkuvaa kehitystä.


Poisoppiminen ei kuitenkaan ole helppoa. Aivot on suunniteltu tallentamaan tietoa pitkäaikaisesti, ja vanhat uskomukset ja toimintatavat ovat monesti syvälle juurtuneita. Lisäksi ihmisen psykologia vastustaa monesti muutosta. Tuttu ja turvallinen tuntuu mukavammalta kuin uuden ja tuntemattoman omaksuminen – varsinkin, jos se on kaukana omasta ajatusmaailmasta tai toimintamalleista. Kognitiivisesta dissonanssista puhutaan, kun uusi tieto tai idea aiheuttaa henkistä epämukavuutta ollen ristiriidassa aiemmin opittujen kanssa. Epämukava tilanne saatetaan selättää välttelemällä uutta tietoa tai kieltäytymästä siihen uskomista.


Poisoppimisen prosessi

Poisoppimisen prosessin avulla voidaan tietoisesti päästää irti vanhoista malleista ja oppia uusia toimintamalleja.



Poisoppimisen prosessi


1. Tiedostaminen

Ensimmäinen askel poisoppimisessa on tiedostaa, että jotkin aiemmin opitut tiedot, taidot tai uskomukset ovat vanhentuneita tai virheellisiä. Työyhteisössä palautekulttuuri auttaa vanhentuneiden toimintamallien tiedostamisessa.


Esimerkki:

Annalla on haasteita englannin kielen kanssa. Hän on aiemmin opiskellut englantia lähinnä perinteisten kirjojen ja sanalistojen avulla, keskittyen kielioppiin ja sanastoon. Näinhän koulussakin aikoinaan opiskeltiin. Hän kuitenkin huomaa jatkuvasti vaan murehtivansa osaamattomuuttaan eikä saa murehtimiseltaan edistettyä asiaa.


2. Hyväksyminen


Hyväksymisvaiheessa tunnustetaan, että vanhentunut tieto tai toimintamalli ei enää palvele tai että se voi jopa olla haitallista. Hyväksyminen on vaihe, joka avaa tien muutoksella.


Esimerkki:

Anna ymmärtää, että hänen on muutettava toimintatapaansa. Hän kuitenkin kokee muutoksen haastavana, sillä on mukavuusalueellaan vanhojen menetelmien kanssa. Anna ymmärtää, että muutos vaatii häneltä aktiivisuutta, joka ei vaikeassa asiassa tunnu miellyttävältä. Anna luo itselleen tavoitteet, jotka ovat realistiset ja joiden etenemistä hänen on helppo seurata.


3. Uuden tiedon hankinta


Päivitetyn tiedon ja uusien näkökulmien etsiminen auttavat oman ajatusmaailman laajentamisessa. Kirjallisuus, koulutukset, muiden asiantuntijoiden kuuleminen avartavat näkemystä ja luovat uutta kokonaiskuvaa. Uuden tiedon kriittinen analysointi tarkoittaa nykyisen tiedon arvioimista objektiivisesti ja kysymysten esittämistä sen pätevyydestä.


Esimerkki:

Anna alkaa tutkia uusia opiskelutapoja, kuten kielisovelluksia ja kielikursseja, jotka keskittyvät puhumiseen ja kuuntelemiseen. Hän vertailee eri menetelmiä ja arvioi niiden sopivuutta omaan oppimistyylinsä ja tavoitteisiinsa.


4. Vanhojen tapojen hylkääminen


Vanhojen toimintatapojen ja ajattelumallien hylkääminen vaatii tietoista ponnistelua ja toistuvaa muistutusta itselle uusista tavoista. Uusien tietojen ja taitojen kokeileminen käytännössä helpottaa uuden ajattelu- tai toimintamallin arkeen mukaan ottamista ja vanhojen rutiinien muuttamista.


Esimerkki:

Anna vähentää perinteistä kielioppiharjoittelua ja siirtyy enemmän vuorovaikutteisiin ja käytännönläheisiin opiskelutapoihin. Hän ottaa käyttöönsä kielisovelluksen, alkaa katsoa englanninkielisiä ohjelmia ja sopii keskustelutapaamisia natiivina englantia puhuvien kollegoidensa kanssa. Hän pitää mielessään, että olennaista oppimisessa ei ole täydellinen kielioppi, jota hän aiemmin piti tärkeimpänä asiana, vaan säännöllinen kielen käyttäminen.


5. Uuden tiedon integrointi


Uuden tiedon ja taitojen ottaminen osaksi päivittäistä toimintaa ja ajattelua vaatii toistoa ja harjoittelua. Toisto vahvistaa muistijälkiä ja useat toistot automatisoivat toimintaa, jolloin taito voidaan suorittaa vähemmällä tietoisella ponnistelulla. Toistojen avulla tunnistetaan ja korjataan lisäksi mahdolliset virheet ja puutteet. Aika ja kärsivällisyys ovat kaiken A ja O integroinnin varmistamisessa.


Esimerkki:

Anna alkaa tietoisesti ja säännöllisesti käyttää englantia arkipäiväisessä elämässään, esimerkiksi puhuessaan englanninkielisten kollegoiden kanssa. Hän pyrkii soveltamaan uusia taitojaan ja osallistumaan työssään projekteihin, joissa tarvitaan kielitaitoa. Anna seuraa tavoitteidensa etenemistä kuukausitasolla ja muokkaa tavoitteitaan, kun eteneminen ei ole mennyt hänen alkuperäisen suunnitelmansa mukaan.

Poisoppimisen merkitys työelämässä


Työelämässä puhutaan paljon oppimisen tärkeydestä. Poisoppiminen terminä jää monesti taka-alalle tai unohtuu jopa kokonaan. Poisoppimisen merkityksen ymmärtäminen antaa tilaa oman ajatusmaailman laajentamiselle ja helpottaa uusien toimintamallien käyttöönottamista. Tavoitteiden etenemistä seuratessa reflektointi vanhojen ja uusien toimintamallien välillä oivalluttaa muutoksen etenemisessä sekä yksilö- että organisaatiotasolla.


Palautteen antamisen ja vastaanottamisen kulttuuria voidaan käyttää organisaation työkaluna, jolla tunnistetaan erilaisia poisoppimistilanteita ja autetaan kollegoita kehittämään sekä omia uusia toimintamalleja että organisaatiotason malleja. Havaitsemalla omassa toiminnassa kehityskohteita tai poisopittavia toimintamalleja, yksilöllä on mahdollisuus vaikuttaa muutokseen ja vähentää omaa muutosvastarintaa.


Palautteen antamisen ja vastaanottamisen sekä muutoskyvykkyyden organisaatiokulttuuria voidaan kehittää ja parantaa measurEX -työkalun avulla, jolloin henkilöstö sitoutetaan mukaan muutokseen, luodaan konkreettiset ja mitattavissa olevat tavoitteet ja saadaan aikaan pysyviä positiivisia muutoksia organisaatio- ja oppimiskulttuuriin.

Kiinnostaako osaamisen ja kehittymisen johtaminen?


Ota ihmeessä yhteyttä, jos haluat jutella osaamisen ja kehittymisen johtamisesta, organisaatiokulttuurin muuttamisesta tai muutoskyvykkyydestä!


Tästä pääset täyttämään yhteydenottolomakkeen. Lomake aukeaa uuteen välilehteen tälle samalle sivustolle.


48 views0 comments

Comments


bottom of page