top of page
  • kaisatk

Vaikuttavuusajattelu ja mitä se oikein on

Updated: Nov 27, 2023

Kirjoitin hiljattain Vuolearningin blogiin (linkki aukeaa uudessa välilehdessä) aiheesta verkkokoulutusten tarinallistaminen, ja nostin kyseisen tekstin lopussa esiin yhden suosikkiaiheistani: vaikuttavuusajattelun.


Tässä tekstissä ajattelinkin sitten pohtia tarkemmin, mitä vaikuttavuusajattelu oikein on ja miten sitä voi hyödyntää verkko-oppimisessa - ja organisaation kaikessa muussakin tekemisessä. Lisäksi avaan muutamalla sanalla, miten organisaatiokulttuuria voi muuttaa vaikuttavuusajattelun avulla alkaen tästä päivästä ja tästä hetkestä. Tämän tekemisen voi siis aloittaa ihan heti.


Mutta palataan ensin alkuun, eli siihen, mitä vaikuttavuusajattelu oikein on.


Vaikuttavuus ja tarveperustainen tekeminen


Vaikuttavuusajattelu lähtee mielestäni siitä, että kaikki tekeminen perustuu tunnistettuun tarpeeseen.

  • Voi olla kyse siitä, että osaamista täytyy jossakin asiassa lisätä.

  • Tai voi olla kyse siitä, että tarvitaan käyttöön jokin organisaation toimintaa tukeva ohjelmisto.

  • Tai voi olla, että henkilöstöresursseja täytyy lisätä, koska käsiparit eivät nykyisellään riitä kaikkeen tehtävään työhön.

  • Tai sitten voi olla, että organisaatiossa on havaittu viitteitä joistakin ongelmista, joille pitäisi jotakin tehdä.

Yhteistä kaikille edellä mainituille tilanteille on, että on tunnistettu jokin asia, jonka täytyy muuttua.


"Jotain täytyis tehdä"

Kyse on tarpeesta. Erinomainen puoli tässä tarvelähtöisessä ajattelussa on se, että kun tarve on tunnistettu, on tunnistettu myös lähtökohta kehittämiselle ja muutokselle. Tällä tavalla minkä tahansa toteutettavan toimenpiteen vaikuttavuutta on mahdollista todentaa.



Vaikuttavuusajattelu (verkko-)oppimisessa

Verkko-oppimiseen vaikuttavuusajattelu kannattaa ihan ehdottomasti kytkeä heti alkumetreiltä. Ensinnäkin, onhan (onhan…?) niin, että verkko-oppimisen sisältönne perustuvat johonkin organisaatiossa tunnistettuun tarpeeseen ja että niillä on jokin tietty tavoite? Hyvä, erinomaista!


Kun verkko-oppimisen sisältöön liittyvä tarve on tunnistettu ja sisällöllä on tavoite, tavoitetta voi alkaa pilkkoa pienempiin osiin. Voidaan puhua oppimistavoitteista tai voidaan käyttää jotakin toista sanaa. Kyse on kuitenkin siitä, mitä oppijan tulisi verkkokurssilta oppia ja toisaalta, millaisia muutoksia verkkokurssin avulla on ajateltu tapahtuvan. Näitä oppimistavoitteita tai muita tunnistettuja muutostarpeita voidaan käyttää apuna, kun mitataan (tai todennetaan) tekemisen vaikuttavuutta.


Todentamista voidaan tehdä monella tavalla. Tässä jaan todentamisen kahteen osaan: subjektiiviseen arviointiin perustuvaan ja objektiiviseen arviointiin perustuvaan.


  1. Subjektiivinen arviointi on yksinkertaisimmillaan sitä, että pyydetään oppijaa arvioimaan omaa osaamistaan suhteessa oppimistavoitteisiin ennen verkkokurssin opiskelun aloittamista ja kun opiskelumateriaali on käyty kokonaan läpi. Tällainen subjektiivinen arviointi on hyvä mahdollistaa ensinnäkin siksi, että se ohjaa oppijoita oman oppimisen itsesäätelyn kehittämiseen ja toisaalta siksi, että kun tätä subjektiivista dataa kertyy enemmän, voidaan alkaa vetää johtopäätöksiä siitä, miten hyvin tarjottu verkkokurssi itse asiassa johtaa oppimistavoitteiden täyttymiseen – eli miten vaikuttavaa materiaali on.

  2. Objektiivinen arviointi puolestaan tässä kontekstissa tarkoittaa toteutetun muutoshankkeen (esimerkiksi verkkokurssin opiskelemisen) vaikutusta tavoitteen saavuttamiseen. Esimerkkinä: miten suoritettu myyntiaiheinen verkkokurssi vaikuttaa lyhyellä ja pitkällä tähtäimellä liikevaihdon kasvuun? Vai vaikuttaako se?


Vaikuttavuusajattelu työntekijäkokemuksen kehittämisessä


Tätä samaa vaikuttavuusajattelua voi – ja pitäisi – hyödyntää myös työntekijäkokemuksen kehittämisessä. Työntekijäkokemushan on valtavan laaja käsite ja kaiken lisäksi organisaatiokohtainen. Mutta siitä huolimatta vaikuttavuusajattelu voidaan erittäin helposti ottaa käyttöön myös tässä kontekstissa.


Oletetaan, että on tunnistettu tarve parantaa työntekijäkokemusta joltain osin. Tai voi olla, että tarvetta ei ole vielä edes tunnistettu, vaan on olemassa vain oletus siitä, että jokin ei ole kunnossa.


Ensimmäinen askel on tietysti tunnistaa tarve. Helpoiten se onnistuu kysymällä kohderyhmältä eli työntekijöiltä. Kun tarve on tunnistettu, esimerkiksi ”organisaation vuorovaikutuskulttuuri on toimimaton ja palautetta ei osata antaa eikä ottaa vastaan”, tästä on helppo edetä vaikuttavuusajattelun kautta toimenpiteisiin. Näitä toimenpiteitä voivat olla (ja lämpimästi suosittelen näitä toimenpiteitä) esimerkiksi:


  1. tarpeen yksityiskohtien selvittäminen – näin syntyy mittari

  2. mittarin käyttäminen alkumittauksessa – näin saadaan tietää, mikä on lähtötilanne

  3. mittarin käyttäminen muutoshankkeiden sisällön suunnittelussa – kerätään tietoa samanaikaisesti sekä mittaria että muutoksia varten

  4. muutoshankkeiden toteuttaminen

  5. seurantamittausten toteuttaminen.

Mittaustuloksia voi sitten hyvin käyttää myös vastavuoroisen keskustelun pohjana, niitä ei ole pakollista käydä läpi yhdensuuntaisen viestinnän keinoin esimerkiksi kuukausikokouksessa.


Miten organisaatiokulttuuria voi muuttaa alkaen NYT HETI


Niinpä. Yleensähän organisaatiokulttuurin muutoshankkeet ovat valtavia elefantinkokoisia järkäleitä, joiden toteuttamiseen vaaditaan legioona konsultteja ja vuosia kestävä projektisuunnitelma. Haastan tämän ajatuksen. Nimittäin organisaatiokulttuuria voidaan alkaa muuttaa ruohonjuuritasolta, mutta kuitenkin systemaattisesti koko organisaation yhteisten suuntaviivojen mukaan.


Ai miten? Etenemällä ketterästi ja kahdella rintamalla, ylhäältä alas ja alhaalta ylös (ja kaikkiin mahdollisiin suuntiin).

  1. Ihan varmasti jokaisessa organisaatiossa on jo jonkinlainen kirjoitettu tai kirjoittamaton kulttuurikäsikirja. Jos sitä ei ole kirjoitettu vielä konkreettisesti, nyt on hyvä aika tehdä se. Ihan vaikka muutama bulletpointkin riittää alkuun.

  2. Ja sitten jokaisessa tiimissä, työryhmässä tai yksikössä voidaan ottaa bulletpointlista käyttöön ja tehdä sen avulla tarkemmat rajaukset ja painotukset.

  3. Ja sitten voidaan alkaa seurata muutoksen toteumaa.

Tästä organisaatiokulttuurin muuttamisesta arjessa nyt heti saat lisätietoa measurEX-webinaareista. Aikataulun ja webinaarien painopistealueet sekä tarkemmat tiedot löydät täältä (linkki aukeaa uuteen välilehteen).


Iloa vaikuttavuusajattelun kehittämiseen!


Kiinnostaako osaamisen ja kehittymisen johtaminen?


Ota ihmeessä yhteyttä, jos haluat jutella osaamisen ja kehittymisen johtamisesta, organisaatiokulttuurin muuttamisesta tai muutoskyvykkyydestä!


Tästä pääset täyttämään yhteydenottolomakkeen. Lomake aukeaa uuteen välilehteen tälle samalle sivustolle.

1 view0 comments
bottom of page