Viime aikoina minua on kiinnostanut todella paljon se, miten organisaatiosta tulee niin sanotusti oppiva. Mitä siihen vaaditaan?
Mikä on oppiva organisaatio
Oppiva organisaatio rohkaisee työntekijöitä jatkuvaan oppimiseen ja kehittymiseen. Eikä vain rohkaise, vaan mahdollistaa oppimisen ja kehittymisen käytännön tasolla lähtien työnsuunnittelusta, oppimiseen käytetyn ajan korvaamisesta tai opiskelun tapahtumisesta työajalla ja konkreettisten opiskelumahdollisuuksien esillä pitämisestä. Oppiva organisaatio on vienyt oppimisen arvostuksen strategiselle tasolle. Tällöin erilaiset oppimispolut, tulevaisuuteen suuntautunut ajattelu, henkilöstön osallistaminen kehittymisen suunnitteluun sekä sitouttaminen erilaisten koulutusohjelmien avulla ovat arkipäivää. Niin ikään, oppivassa organisaatiossa arvostetaan uteliaisuutta, kokeilunhalua ja -rohkeutta sekä innovointia. Uutta ei pelätä, vaan uusi otetaan ilolla vastaan ja työntekijöitä kannustetaan tutustumaan kaikkeen uuteen.
Oppivan organisaation perusta
Oppivan organisaation syntymiseen vaikuttaa merkittävästi se, millainen ihmiskäsitys organisaatioon on muodostunut. Ja maailmoja syleilevästi, organisaation ihmiskäsitykseen puolestaan vaikuttavat organisaation arvot, kulttuuri, johtamistapa ja työyhteisön keskinäinen vuorovaikutus. Näyttää myös siltä, että ollakseen oppiva, organisaation on ymmärrettävä aidosti myös monimuotoisuuden hyödyt ja elettävä DEI-periaatteiden mukaan arjessa. Myös työntekijäkokemuksen merkityksen arvostaminen ja työntekijäkokemukseen panostaminen vaikuttavat organisaation ihmiskäsitykseen ja sitä kautta oppivan organisaation muodostumiseen.
Tarkista toteutuvatko nämä
Oppiva organisaatio, oppimisen johtaminen, kehittymisen mahdollistaminen... Todella laajoja käsitteitä. Mutta mistä voisi omassa organisaatiossa lähteä liikkeelle ja mihin asioihin tulisi kiinnittää huomiota?
Arvojen ja organisaatiokulttuurin tasolla
Panu Luukan sanoin: yrityskulttuuri syö strategian aamupalaksi.
Millaiset organisaation arvot ovat? Korostetaanko arvoissa (sekä niissä kirjoitetuissa että niissä arjessa eletyissä) jokaisen yksilön merkitystä ja arvoa? Ovatko työntekijät itsessään arvokas asia, jokainen yksilönä, vai ajatellaanko organisaatiossa työntekijöitä resurssina?
Entä organisaatiokulttuuri sitten? Miten esihenkilöt tai johtoryhmä suhtautuvat esimerkiksi tilanteessa, jossa työntekijä tai tiimi haluaisi käyttää työaikaa uuden asian oppimiseen? Rehellisesti, millainen se ensimmäinen mieleen tuleva ajatus on?
Ei työajalla kuulu tehdä muuta kuin töitä!
vai
Mahtavaa, uuden oppiminen tuo ihan varmasti arvoa myös firmalle!
Miten oppimis- ja kehittymismahdollisuuksista työntekijöille puhutaan? Onko aihe esillä rutiininomaisesti siten, että siitä on tullut jo arkea, vai vaaditaanko opiskeluun työajalla kovinkin byrokraattista tekemistä ennen kuin lupa heltiää?
Strategian tasolla
Onko organisaation strategiaan jo kytketty tulevaisuusorientoitunut näkökulma jatkossa tarvittavien taitojen ja tietojen osalta? Onko mahdollisia puutteita taidoissa ja tiedoissa tämänhetkisen ja halutun tilanteen välillä selvitetty? Tehdäänkö koulutushankintaa strategiajohtoisesti? Seurataanko oppimista organisaatio-, tiimi- ja yksilötasolla osana strategian toteutumista, kehityskeskusteluita ja kvartaalitavoitteiden täyttymistä?
Onko oppimisen mahdollistamiseen budjetoitu riittävästi rahaa ja työaikaa? Entä ovatko organisaation tarjoamat opiskelupuitteet (esimerkiksi verkko-oppimisympäristö) ajanmukaisia, saavutettavia ja oppijaa tukevia? Otetaanko oppimis- ja kehittymismahdollisuuksissa riittävällä tavalla huomioon DEI?
Käytännön tasolla
Mitä yksittäisen työntekijän tai tiimin pitää tehdä voidakseen aloittaa jonkin uuden asian oppimisen tai täydentääkseen olemassa olevaa osaamistaan? Riittääkö kirjautuminen verkko-oppimisympäristöön ja halutun oppimispolun valinta omaan kurssivalikoimaan, vai vaaditaanko hakemuksia, lupia tai perusteluita? Millä tavalla yksittäiset työntekijät tai tiimit voivat saada äänensä kuuluviin (jopa sinne strategian tasolle) niistä asioista, joiden oppiminen olisi olennaisen tärkeää koko organisaation kehittymisen kannalta?
Työntekijäkokemuksen tasolla
Se, onko organisaatio oppiva vai ei vaikuttaa mitä suurimmassa määrin työntekijäkokemukseen - sekä organisaation ihmiskäsityksen, arvojen, kulttuurin että infrastruktuurin osalta. Voidaan kysyä, kuinka arvostetuksi yksittäinen työntekijä itsensä tuntee: saako hän halutessaan oppia uutta? Nähdäänkö hänet panostuksen arvoisena, kehittymiskelpoisena, organisaation arvokkaana rakennuspalasena?
Työntekijäkokemukseen vaikuttaa paljon muun muassa se, miten helpoksi uuden oppiminen on organisaatiossa tehty. Tarjotaanko työntekijöille fiksusti verkko-oppimismahdollisuuksia, onko olemassa erilaisia koulutuspolkuja, toteutuuko työnkierto ja miten oppiminen näkyy esimerkiksi palkkakehityksessä.
Avuksi uusi rooli
Oppivan organisaation aikaansaaminen on kaikkinensa aika iso kokonaisuus, erityisesti, jos yllä mainituilla neljällä tasolla on yksittäisiä tai useampia puutteita. Tällöin ehkä yksinkertaisin ja kustannustehokkain tapa alkaa viedä oppivan organisaation periaatteita käytäntöön on perustaa organisaatioon uusi rooli - joko oman toimen ohella tai itsenäiseksi nimikkeekseen.
Puhutaan osaamisen johtamisesta, osaamisen johtajasta, Chief Learning Officerista ja tiiviistä yhteistyöstä johtoryhmän ja erityisesti HR-funktion kanssa.
Vastaa työntekijäkokemuskyselyyn!
Käy lataamassa itsellesi oma checklista ja muista vastata myös kyselyyn!
Pääset lataamaan checklistan täältä (linkki aukeaa uuteen välilehteen).
Komentar