top of page
  • lindapaasikallio

Miksi eNPS-mittari ei yksin riitä työntekijäkokemuksen tai osaamisen johtamisen mittariksi?

Viime vuosikymmeninä Employee Net Promoter Score (eNPS) on noussut yhdeksi suosituimmista mittareista, kun organisaatiot pyrkivät mittaamaan työntekijöidensä sitoutumista ja lojaalisuutta, tai puhtaasti työntekijäkokemusta. Se on kehitetty yksinkertaiseksi työkaluksi, joka perustuu yhteen kysymykseen: Kuinka todennäköisesti suosittelisit työpaikkaasi ystävällesi tai kollegallesi?


Vastausten perusteella työntekijät luokitellaan suosittelijoihin, passiivisiin ja arvostelijoihin, ja kahden ääripäitä edustavan ryhmän prosentuaalisista osuuksista lasketaan organisaation eNPS-indeksi. Mittarin suosio on helppo ymmärtää: se on selkeä, nopeasti toteutettava ja tarjoaa yksinkertaisen lukeman, jonka väitetään kertovan monenlaisesta, muun muassa organisaatiokulttuurin tilasta ja työntekijöiden valmiudesta edistää yrityksen mainetta ja kasvua.


Kuitenkin hieman tarkempi paneutuminen eNPS:ään paljastaa sen rajoitukset, erityisesti, jos sitä halutaan käyttää myös osaamisen johtamisen strategisena mittarina. Vaikka eNPS antaakin ylätasolla tietoa työntekijöiden yleisestä tyytyväisyydestä ja sitoutumisesta, se ei kerro mitään organisaation sisäisistä prosesseista, kuten työntekijöiden osaamisen johtamisen onnistumisesta, koulutusten tuottamasta oppijakokemuksesta tai kehitysmahdollisuuksista, tai muista kriittisistä tekijöistä, jotka vaikuttavat organisaation menestykseen ja kehitykseen. Lisäksi, yksittäisen kysymyksen varaan rakentuva mittari jää hyvin pinnalliseksi, eikä se kykene tunnistamaan syitä työntekijöiden tyytyväisyyden tai tyytymättömyyden taustalla. Tämän seurauksena, vaikka eNPS onkin arvokas työkalu organisaation sisäisen ilmapiirin mittaamiseen, se ei missään tapauksessa tarjoa riittävän syvällistä tai kattavaa kuvaa organisaation osaamisen johtamisen monimutkaisuudesta ja strategisesta kehittämisestä.


Tässä blogikirjoituksessa tarkastelemme, miksi eNPS:n käyttö yksinäisenä mittarina on riittämätöntä työntekijäkokemuksen kehittämisessä tai osaamisen johtamisen strategisen tason tekemisessä. Lisäksi kerromme, miten organisaatiot voivat hyödyntää laajempaa mittaristoa saavuttaakseen paremman ymmärryksen nykytilanteesta kehittämisen pohjaksi.


Osaamisen ja kehittymisen johtamisen moniulotteisuus

Osaamisen ja kehittämisen johtaminen sivuaa monelta osin työntekijäkokemusta, eikä näitä kahta teemaa voida täysin toisistaan erottaa. Erään määrittelyn mukaan osaamisen johtaminen tarkoittaa organisaation kykyä tunnistaa, kehittää ja hyödyntää työntekijöidensä taitoja ja tietämystä. Osaamisen johtaminen on luonteeltaan monimutkaista ja moniulotteista. Se käsittää laajan kirjon toimintoja, mukaan lukien rekrytointi, koulutus ja kehitys, suorituskyvyn hallinta ja urakehitys. Osaamisen ja kehittymisen johtamisen tavoitteena on varmistaa, että organisaation henkilöstö ei ainoastaan vastaa nykyisiin tarpeisiin vaan on myös valmis tulevaisuuden haasteisiin. Osaamisen johtamisen monimutkaisuus johtuu tarpeesta ymmärtää sekä organisaation sisäisiä prosesseja että ulkoista toimintaympäristöä, kuten markkinoiden muutoksia ja teknologian kehitystä.


Strategisten mittareiden merkitys organisaation johtamisessa, mukaan lukien osaamisen kehittämisessä


Strategiset mittarit ovat työkaluja, joiden avulla organisaation tavoitteiden saavuttamisen astetta voidaan seurata ja tekemistä ohjata haluttuun suuntaan. Ne tarjoavat kvantitatiivista tietoa, joka auttaa johtoa tunnistamaan juuri omalle organisaatiolle kriittiset kehityskohdat ja vahvuudet. Parhaimmillaan ainakin osa käytössä olevista strategisista mittareista perustuu organisaation yksilölliseen todellisuuteen, eli niitä muodostettaessa henkilöstö ja muut sidosryhmät on osallistettu sen selvittämiseen, mitä on olennaista tietää ja mitä tulisi seurata. Kun käytössä on hieman laajempi valikoima mittareita, on mahdollista saada kokonaisvaltaisempi kuva siitä, kuinka hyvin organisaatio edistää tavoitteitaan ja missä on parantamisen varaa. Tämä lähestymistapa mahdollistaa räätälöityjen kehityssuunnitelmien luomisen nimenomaan tiettyjä erityisiä kehityskohteita parantamaan – organisaation vahvuuksia hyödyntäen. Vaikka eNPS tarjoaa arvokasta tietoa työntekijöiden sitoutumisesta ja yrityskulttuurista, se on vain yksi monista mahdollisista mittareista, jotka tuovat lisäarvoa myös osaamisen johtamiseen. Vertailtaessa eNPS:ää muihin mittareihin on selvää, että yksikään mittari ei yksinään pysty kattamaan kaikkia osaamisen kehittämisen ulottuvuuksia.

Tämän vuoksi yhdistelmä erilaisia mittareita on tehokkaampi lähestymistapa osaamisen johtamiseen. Monipuoliset mittarit mahdollistavat moniulotteisen näkemyksen organisaation suorituskyvystä, edistävät tasapainoisempaa ja oikeudenmukaisempaa arviointia ja auttavat tunnistamaan laajemman valikoiman kehitysmahdollisuuksia. Lisäksi, kun mittarit valitaan niin, että ne tukevat organisaation strategisten tavoitteiden saavuttamista ja heijastavat sen arvoja, ne edistävät merkityksellistä osaamisen kehittämistä ja auttavat organisaatiota saavuttamaan pitkän aikavälin menestyksen.





eNPS:n vajavaisuudet työntekijäkokemuksen kehittämisen ja osaamisen johtamisen näkökulmasta


Kuten jo totesin, eNPS keskittyy ainoastaan mittaamaan työntekijöiden todennäköisyyttä suositella organisaatiotaan työpaikkana, mikä voimakkaasti rajaa sitä, millaista tietoa työntekijäkokemukseen tai osaamisen johtamiseen liittyen kyseistä mittaria käyttämällä on mahdollista saada.


Eräs eNPS:n rajoituksista on sen äärimmäinen yksinkertaisuus, joka saattaa johtaa harhaanjohtaviin tulosten tulkintoihin. Esimerkiksi, korkea eNPS voi viitata vahvaan työntekijöiden sitoutumiseen, mutta se ei välttämättä kerro mitään organisaatiokulttuurista, työntekijäkokemuksesta tai organisaation kyvystä kehittää ja hyödyntää työntekijöiden osaamista strategisesti. Toisaalta, matala eNPS voi herättää huolta työntekijöiden tyytymättömyydestä, mutta se ei tarjoa minkäänlaista tietoa siitä, mitä ongelmakohdat ovat.


Kokonaisvaltaisen arvioinnin tarve


Koska maailma ympärillämme niin liiketoimintamielessä kuin muutenkin muuttuu koko ajan ja kiihtyvällä tahdilla, organisaatioiden menestys riippuu yhä enemmän niiden kyvystä arvioida ja kehittää osaamistaan monipuolisesti ja kattavasti. Tämä edellyttää sellaisten mittaristojen käyttöä, jotka ylittävät yksinkertaiset ja helppokäyttöiset yhden kysymyksen mittarit. Kun mittaamista, esimerkiksi osaamisen johtamisen tiimoilta, tehdään kokonaisvaltaisesti, saadaan syvempi ymmärrys työntekijöiden vahvuuksista, kehitystarpeista ja osaamisen aukoista, mikä puolestaan auttaa suunnittelemaan tehokkaampia kehitystoimenpiteitä ja strategioita.


Vaihtoehtoiset mittarit ja menetelmät, kuten suoritusarvioinnit, osaamiskartoitukset, 360-asteen palaute ja oppimisen analytiikka, tarjoavat lisäulottuvuuksia organisaation osaamisen ymmärtämiseen. Suoritusarvioinnit antavat tietoa yksilöiden työsuorituksen tasosta ja kehityskaaresta, kun taas osaamiskartoitukset tunnistavat organisaation osaamisvahvuudet ja -puutteet laajemmin. 360-asteen palaute, joka kerää arvioita useista lähteistä, mukaan lukien esihenkilöt, alaiset ja kollegat, tarjoaa monipuolisen näkemyksen yksilön työskentelytaidoista ja vuorovaikutusosaamisesta. Oppimisen analytiikka puolestaan hyödyntää dataa oppimistulosten ja -prosessien ymmärtämiseksi, mahdollistaen räätälöidymmät ja vaikuttavammat koulutusohjelmat.


Näiden mittareiden yhdistäminen antaa mahdollisuudet hyödyntää monipuolisempaa dataa, mikä puolestaan auttaa parempien päätösten tekemistä, muun muassa osaamisen johtamisen kehittämiseen liittyen. Esimerkiksi, yhdistämällä 360-asteen palautteen suoritusarviointien kanssa, organisaatiot voivat saada kattavan kuvan siitä, miten yksilön osaaminen ja käytös vaikuttavat työsuoritukseen ja tiimin dynamiikkaan. Moniulotteinen lähestymistapa auttaa tunnistamaan sekä yksilöiden että organisaation laajemmat kehitysmahdollisuudet, edistäen strategista osaamisen kehittämistä, mikä on linjassa organisaation tavoitteiden ja tarpeiden kanssa.


Kokonaisvaltaisen arvioinnin avulla organisaatiot voivat siis varmistaa, että ne eivät ainoastaan tunnista ja korjaa puutteita, vaan myös vahvistavat ja hyödyntävät olemassa olevaa osaamistaan parhaalla mahdollisella tavalla ja edistävät samalla kestävää kasvua ja kilpailuetua.


Kohti monipuolisempaa osaamisen (ja työntekijäkokemuksen) mittausmallia


Mittaaminen on merkittävä työkalu sekä työntekijäkokemuksen kehittämisen että osaamisen ja kehittymisen johtamisen tukena. Mittaaminen kuitenkin vaatii organisaatioilta kriittistä ja innovatiivista ajattelua. On tärkeää ymmärtää, että ei ole olemassa yhtä ainoaa mittaria, joka voisi kattaa kaikki työntekijäkokemuksen tai osaamisen johtamisen näkökulmat. Sen sijaan organisaatioiden tulisi pyrkiä rakentamaan sellainen mittaristo, joka kertoo juuri kyseisen organisaation tavoitteista, arvoista ja tarpeista.


------------- Kiinnostaako osaamisen ja kehittymisen johtaminen tai organisaatiokulttuurin kehittäminen?


Ota ihmeessä yhteyttä, jos haluat jutella osaamisen ja kehittymisen johtamisesta, organisaatiokulttuurin muuttamisesta tai muutoskyvykkyydestä!


Tästä pääset täyttämään yhteydenottolomakkeen. Lomake aukeaa uuteen välilehteen tälle samalle sivustolle.


35 views0 comments

Comments


bottom of page