top of page
  • lindapaasikallio

Ketterä toimintamalli OP Ryhmän osaamisen johtamisen strategisena kilpailuetuna

Osaamisen johtaminen on prosessi, joka edellyttää strategista näkemystä, jatkuvaa sitoutumista ja ennen kaikkea kykyä muovata organisaation kulttuuria oppimista edistäväksi. OP Ryhmässä, jossa työskentelee yli 13 000 omaa työntekijää, kumppanit mukaan laskettuna jopa 20 000 ammattilaista, osaamisen ja oppimisen johtamisen merkitys korostuu entisestään.


Terhi Rouhiainen työskentelee OP Ryhmässä innovatiivisena muutosjohtamisen edelläkävijänä ja Oranssin aallon työntekijälähettiläänä, jonka työnkuva on kattanut vuosien aikana niin osaamisen kuin työntekijäkokemuksen kehittämistä. Rouhiainen kävi measurEX-webinaarissamme kertomassa, miten osaamisen ja oppimisen johtaminen nähdään OP Ryhmässä ja millaiset tavoitteet sillä ovat.


Osaamisen ja oppimisen johtaminen OP Ryhmässä


OP Ryhmässä osaamisen johtaminen on suunnitelmallista, tulevaisuuteen katsovaa ja visioon perustuvaa, joka on vahvasti sidottu strategiseen suunnitelmaan. Jotta osaamisen johtaminen on mahdollistettu systemaattiseksi prosessiksi näin isossa organisaatiossa, osaamisen ja oppimisen johtaminen on aloitettu määrittelemällä liiketoiminta-alueittain eli Vähittäispankin, Yrityspankin, Vakuutuksen sekä Kehittämisen & Teknologian strategiset osaamisalueet.


Käytännössä strategisten osaamisten määrittäminen tarkoittaa nykyisen osaamispohjan kriittistä arviointia ja tulevaisuuden tarpeiden ennakointia. Ketterä toimintamalli, jatkuva parantaminen ja uuden oppimisen periaatteet luovat suunnan, mihin toimiin panostetaan. Osaamisen kehittäminen perustuu 70/20/10-ajatteluamalliin, jossa korostuu arjen työssä oppiminen sekä tiimien ja palveluiden kehittäminen, unohtamatta koulutuksia.


Rouhiaiselle osaamisen johtaminen tarkoittaa raameja, tavoitetta ja visiota, mutta myös arjen oppimisen merkityksellisyyttä. Se on oppimisprosessi, joka integroituu jokapäiväiseen työhön ja motivoi työntekijöitä kehittymään jatkuvasti osana arjen tekemistä. “Jokaisessa päivässä on mahdollisuuksia oppia uutta ja innostua”, kertoo Rouhiainen energisenä.



Terhi Rouhiainen johtaa työntekijäkokemuksen kehittämistä (EX Lead) Henkilöstö & Kulttuuri osaamiskeskuksessa OP Ryhmässä. Terhi on rohkea edelläkävijä finanssialan työntekijäkokemuksen kehittämisessä ja yksi harvoista Suomessa toimivista kokoaikaisista EX-rooleista. Terhi tiimeineen tutkii erilaisia ilmiöitä ja ennakoi tulevaisuuden kannalta merkittäviä HR:n kehityskulkuja.


Ketterä toimintamalli mukana arjen tekemisessä


Ketterä on ajattelutapa ja toimintamalli, jossa asiakas on toiminnan keskiössä. Toimintamallissa vastataan uudenlaiseen kysyntään muuttamalla esimerkiksi osaamisen kehittämisen suuntaa asiakastarpeita vasten. Yksilösuoritukset jäävät toissijaiseksi, kun ketterä sitoo OP:laiset yhteen, tavoitteena yhteinen kasvumatka kohti visiota.


Toimintamalli edellyttää jatkuvaa parantamista, jolloin tietyin väliajoin pysähdytään reflektoimaan, miten olemme toimineet, ja missä toiminnassamme on kehityspaikkoja. Systemaattinen kehittäminen edistää muutostarpeiden nopeampaa läpivientiä. Ketterän perusperiaatteisiin kuuluvat myös jatkuva parantaminen ja uuden oppiminen.


Passiivisesta odottelusta aktiiviseksi toimijuudeksi


Päivittäisessä työssä osaamisen ja kehittymisen johtaminen näkyy itseohjautuvuutena ja jokaisen yksilön vastuuna kehittää ammattitaitoaan. Työntekijät vastaavat kehittymisestään ja valitsevat yhdessä tiimiensä kanssa, minkä osaamisalueiden kehittämiseen keskitytään. Esihenkilöt tukevat prosessia tarjoamalla strategista näkemystä ja sparrausta. ”Arjen työ luo osaamisen paikkoja ja osaamisen keinot valitaan yhdessä”, kertoo Rouhiainen.


Osaamista ja kehittymistä mitataan vuosittain muun muassa henkilöstökyselyin, tiimin vahvuuksien TEAM-itsearviointimittaristolla sekä johtamiskokemusmittauksilla. Mittausten pohjalta OP Ryhmän reilu 100 agile coachia toimivat tiimien tukena sparraten ja auttaen löytämään parhaat itse- ja yhdessäohjautumista tukevat keinot arjen tilanteisiin. Kyselyiden kautta kohdennetaan tukea alueille hyödyntäen ennaltaehkäiseviä toimenpiteitä. Lisäksi korjataan tai lievennetään haasteelliseksi koettuja tilanteita.


”Niinkin pienillä asioilla, kuin sanavalinnoilla, on suuri merkitys isossa organisaatiossa”, kertoo Rouhiainen. Intraan kirjoitettuja tekstejä on päivitetty, tavoitteena yksilön aktiivisen toimijuuden mukaan ottaminen. Esimerkiksi Koulutusta tarjolla -sivusto on muutettu muotoon Oppimisen mahdollisuuksia tarjolla. “On iso ero, jos meillä on 13 000 passiivista koulutusta odottavaa tekijää verrattuna 13 000 aktiiviseen ja itseään kehittävään toimijaan”, toteaa Rouhiainen.


OP Ryhmän strateginen painopiste: osaava, innostunut ja hyvinvoiva henkilöstö


Merkittävimmäksi saavutukseksi Rouhiainen mainitsee systemaattisen osaamisen ja oppimisen johtamisen toimintatavan, jossa strategiset osaamiset ja painopisteet on selkeästi sanoitettuna. “Haluamme varmistaa, että meillä OP Ryhmässä on tulevaisuuden kestävää henkilöstöä töissä. Heillä on nyt ja ensi vuonnakin oikeanlaista osaamista, joilla voimme taata asiakkaillemme laadukkaita tuotteita ja asiantuntevaa osaamista. Kun henkilöstö saa osallistua ja antaa parastaan, innostus on näkyvissä arkisissakin hetkissä. Yhdessä tätä kasvumatkaa tehdään, hyvinvoinnista tinkimättä.” Rouhiainen tiivistää.


Strategisia osaamisia tukee mm. OP Software Academy, jossa opiskelee puolivuosittain 500-700 OP:laista. Strategisiin osaamisiin liittyviä koulutusohjelmia eli osaamistorneja on tarjolla kymmenkunta. OP Software Academysta voi valita opinnoiksi esimerkiksi designin tai laadunvarmistamisen tornin, riippuen tarpeesta.


Osaamisen ja oppimisen johtamisen tulevaisuus


Tulevaisuudessa Rouhiainen näkee monimuotoisuuden johtamisen, saavutettavuustekijöiden ja vastuullisuusasioiden korostumisen - Miten pystymme huomioimaan erilaiset oppijat yhdenvertaisesti arjessa? Miten työelämään otetaan mahdollisimman sujuvasti mukaan erilaiset ohjeet, esitysmuodot, kirjalliset tai suulliset tiedot, videot ja verkkokurssit, läsnäolotilanteista ja tallenteista puhumattakaan? Miten saamme kaikki ymmärtämään monenlaisten oppijoiden olevan rikkaus yhteiskunnassamme?


Lisäksi Rouhiainen nostaa esille tulevaisuustaidot. ”Rakentamalla toimintaamme itse ketterästi luomme suunniteltua, toivottua ja haluttua tulevaisuutta sen sijaan, että joutuisimme vain ottamaan vastaan nopeasti muuttuvaa toimintaympäristöä haluamatta tai hallitsematta sitä. Ketterällä toimintamallilla luomme osaamisen ja oppimisen johtamista, jolloin olemme muutoksessa aktiivisina ja motivoituneina tekijöinä. Teemme ja rakennamme haluttua tulevaisuutta itse.” lopettaa Rouhiainen.

Kiinnostaako osaamisen ja kehittymisen johtaminen?


Ota yhteyttä, jos haluat jutella osaamisen ja kehittymisen johtamisesta, organisaatiokulttuurin muuttamisesta tai muutoskyvykkyydestä!


Tästä pääset täyttämään yhteydenottolomakkeen. Lomake aukeaa uuteen välilehteen tälle samalle sivustolle.


109 views0 comments

Comments


bottom of page